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庄孔韶 李飞:人类学对现代组织及其文化的研究

  
  组织是当今社会常见的人群组合形态,事实上,我们已成为一个“组织的社会”。

  观察组织的学科出发点和角度各有不同。系统组织理论创始人美国的巴纳德将组织定义为“两个或两个以上的人有意识地协调其活动和力量的系统”。爱桑尼(Amitai Etzioni)认为组织是为达到特定目标而特意建构和再建构的社会单位(或人的群体)。斯科特(W.Richard Scott)认为组织是在具有一定连贯性的基础上,为了实现相对确定的目标而建立起来的集合体,且具有相对固定的边界、规范的秩序、权威等级、沟通系统以及一个能使不同类型的人参与共同工作以达到共同目标的激励机制。韦伯(Max Weber)认为组织连接社会关系,组织与制度的工业社会应对性特征构成了组织的效率、稳定性与系统性。

  组织现象已构成跨学科的研究领域,涉及诸多意图与方向,诸如管理学和人类学等。人们关注组织现象,研究组织的性质、结构和过程等内容。对组织的认识包括了边界、规范、认同、惯习、目标和系统等关键词。然而,组织当中的文化概念一直不容忽视。从组织研究角度讲,文化是组织在长期的发展过程中形成的价值观念、行为方式、道德规范等的总和,它能引导、激励、约束组织成员,实现组织的共同目标。而“文化”则是人类学研究的核心概念。

  20世纪后半叶,战后恢复经济的趋向和科学技术的进步,导致了针对大产业生产效率的人文社会学科的研究,管理学、工业社会学、人类学和心理学学者都进人工厂企业做理论与应用研究,不同于传统乡村组织的城市企业等现代组织开始进入研究的视野。20世纪80年代以后,世界经济一体化的趋向导致跨国企业、劳动力成分及分工多元化,世界各地的经济联系越发紧密。然而,来自不同国家、不同族群的人们在一起共事,导致了多样性文化交流中的矛盾。针对组织与文化的研究,凸现了人类学的特定贡献,弥补了现代企业与组织管理中的弱点。在变革的背景下,在寻求以新的方式去管理组织的过程中,“文化”概念突显出来。有关组织研究的文献将文化概念的来源归为人类学,其涉及范围从功能主义到平衡论,从文化濡化、涵化的考察,到族群认同与象征主义的理念。

  将文化的视角引入有关组织的研究,还有方法论上的理由。人类学最为人所知的是其通过参与观察所做的田野工作,然而这仅仅是方法论的一部分。“问题式”的人类学有赖于持续地检验现存的关于社会的概念或理论,以及它们解释田野体验细节的能力。通过带有预设的问卷以及脱离情境的态度表达或者说对文化的“浅描”,都是不能够探究文化的。对文化的更深层次的探究,还需返回到解释的路径上来。

  组织研究的关注点,包括从现代福特制管理方式,到引入弹性组织的“文化”概念;从作为机器的附属或是流程中预设的序列,到工人们被赋予主动的权利并与管理部门直接交流。组织研究里的“文化”已被看做多样化问题、观念和组织风格。可以说,在文化概念上,管理学和人类学已有所兼容,但对组织文化的内涵仍有不同的理解,这主要是由于研究目标的差异。因此,追溯人类学和管理学同样认同的现代组织文化的早期研究过程是有意义的。
  
  一、霍桑实验的内向观察
  
  在人类学的发展历史上,正是由于人们认识到功能理论的某些静态的、理想化的解释性缺陷,才发展出经过改善的功能主义平衡论。笔者(庄)1990年在华盛顿大学图书馆查阅到,林耀华教授留学期间研究生班的同学的研究论文,都是使用同样的平衡论解释社区过程的,后来有些人转入了对工业社会的进一步研究。其中,阿伦斯博格(Arensberg)和查普勒(Chapple)更进一步发展了工厂企业研究,1941年他们建立了应用人类学协会。

  人类学家对组织研究做出了独特的贡献。组织研究的历史肇始于被称为泰勒主义的“科学管理”。科学管理理论学派以追求员工的效率与生产力为主要研究重点,认为管理者为达成上述目的,必须运用科学的方法建立生产与作业标准与规范。其代表人物是“管理之父”泰勒(Frederick W.Taylor)。在1927-1932年间,美国伊利诺斯州的西方电器霍桑(Hawthorne)工厂的研究计划,旨在检验这些科学管理的原则。然而,在人类学家的帮助下,随着观察的进展,他们不再相信这些原则。通过发现工厂里的社会组织特征,建立了(在接下来的25年间)主导着组织研究领域的人际关系学派(Human Relation)。

  霍桑实验是观察改变物理条件对产量的影响。他们发现,那里的女工在一个特殊的、非通常条件下的继电器装配测试屋工作,她们形成了有力而密切的友情团体,不太“惧怕权威”,总是更多地、主动地与主管联系。实验工作的结论是:在影响产量改变方面,心理因素比物理条件更加重要。此外,管理人员和工人之间友好融洽,说明在调动劳动积极性方面,人际关系比福利和物理条件更为重要。

  针对工作团体的组织,研究项目引入了人类学的直接观察研究。英国人类学家拉德克利夫一布朗的学生沃纳(Lloyd Warner),刚结束澳大利亚的土著研究,即转入“现代”社会中的应用人类学研究。他的目标是把工厂视为其中任何一个生活方面都与社会系统相互连接的小型社会,并理解非正式组织的功能以及它与工作中正式组织的关系。这实际上表明在工业社会研究中,人类学家继续保持了乡土社会研究的特点并使之延续。人们之间实际的互动形成了一个系统的整体,但考察中发现,在工作中也存在非正规的私党圈子——非正式群体。每当工作暂停时,圈内都会有各种自发的组织活动,如博彩、游戏和嬉闹等。这种非正式群体,在某种正式组织和制度中均有自己特定的构成规则和无形的约束(包括情感与认同所控制的群体行为),这当然影响整个正规组织的运作。例如研究人员发现,工人们努力保持一个均衡的产量常量,不快也不慢,好像他们有一个保持日产和周产的常量之默契。罗迪斯伯格(Roethisberger)和迪克森(Diekson)认为,工人们因有一个关于恒常产量的共享观念而巩固了他们的组织,他们将此观念称作“情感”而否认它是理性的和逻辑的。也有研究报告说,工人们担心在经济萧条期工时短或被裁员,害怕若提高了生产率,将会促使管理者制定新的目标,从而降低工资。

  沃纳的学生们在上世纪四五十年代完成了关于技术变迁、工厂生产率的激励系统和社会组织的民族志,以致当时在霍桑电器工厂电话终端交换机房观察室使用过的观察与访谈法,早已成了一个方法经典。

  人际关系研究的一个弱点是他们不能将其置于更宽泛的社会的、政治的和经济系统的框架中。怀特(W.F.Whyte)承认,他们将技术和所有关系视为常量而不是变量。特别是在当时工业技术较快变化的时代,新技术和新管理手段引发的冲突和矛盾,使先前用于缓慢得多的乡村社会的功能论和平衡论研究理论与方法均难以应对。

  从乡土社会转向工业社会的那一代人类学家们随后发展出其他系统的方法,用来记录在组织空间内外互动和交流的信息流。这些方法用严格的标准实施,有些至今我们还可从中获益。无疑,这属于从乡土社会到城市工业转型研究中不断积累的成就。
  
  二、曼彻斯特的参与过程体验
  
  因战后企业复兴的需要,由政府科学和企业研究部的马歇尔援助计划资助了曼彻斯特人类学与社会学系(这时英国的工业社会学业已存在)对5个工厂的考察,旨在探寻“产量法则”及其与非正式群体结构的关系。

  上世纪五六十年代,曼彻斯特人类学家将工厂的研究方式改变为整体参与观察,即每人要求花费至少6个月的时间从事全职工厂工作。他们称之为开放式的参与观察。开放的意思是指被调查的工人须知情同意。在先前的霍桑实验里,研究人员的“参与”保持在能够充分地观察研究对象的最小程度(仅仅去听去看他们的互动),研究者还在观察室里小心翼翼地尽可能不多嘴地观察他们“正常的”行为,观察的确是主要的研究方法。而在曼彻斯特的工厂研究中,参与意味着全部介入,同时还需要了解怎样去工作,要学会工人们使用的语言和概念,去理解他们的看法。这是一种体验式的学习、观察与倾听。随着时间的流逝,工厂中的大量事件和互动过程被记录下来,田野工作者逐渐揭开了工厂的社会过程,弄清了工人组织内部以及不同群体之间的关系。然而,“参与”意味着尽可能地成为一个局内人,“观察”则承载着另外的意义。这就是说,人类学并不仅仅与产出民族志描述的方法相关联,它也是分析具体社会环境的方式,其焦点是分析情境的冲突与问题,因此对更宽泛的社会组织的理解以及提出理论有所贡献。例如,爱默特(Emmett)和摩根(Morgan)描述了怎样在局内人和局外人两种视角中解除其间的张力。参与观察者通过发现“问题”,开始了人类学的分析。这里没有先在的假设,而是源自人类学家对社会组织的更宽泛的理解和在田野中习得的工人的视角两者间的互动。不同的研究者从曼彻斯特工厂的调查中有多角度发现,这5个工厂都存在非正式组织,尽管与管理者有着不同的关系,但可以控制他们自己的工作状态。

  有人从英国的阶级情境分析工人和经理之间关系模式的变化。他们将田野细节与社会理论相关联,得出了曼彻斯特人类学所发展出来的冲突论,而不是先前工人和管理者那种“自发的合作”的人际关系观点。他们没有用工人和资本家之称谓对应,但在不平等的系统内部,二者矛盾和不可预期的联盟关系在系统和系统固有的冲突中持久地保持着。

  研究者还对女性的“性别分工”加以观察。一个由女工组成的工作群体服从于男性经理,她们的互动可能依据从家庭引入工作情境的“性别角色”,这不同于男性工人和男性经理之间的关系。他们还认为,在性别角色里明确地表达关系,而不是生产系统里的角色,她们接受了更高的权威及不平等权力下的压力环境。这表明研究者对工厂中的性别、阶级和生产系统之间的相互关系感兴趣,但强调“人们把意义带人工作情境里是怎样表达的,这些意义怎样被吸收进工作情境里并整合进生产过程”。曼彻斯特工厂研究从哈佛视工厂为封闭系统的模式中走了出来,他们试图在更宽泛的社会结构里对社会情境进行人类学的研究定位。

  三、发明一个更大秩序的表征
  
  20世纪60年代以后,国家和世界体系越来越成为分析民族志的背景与情境。不只是性别问题,族群认同与文化差异也在这一背景中凸现出来,而不仅仅停留在过去战争期间从战略到战术角度的“民族性”认知上面。随着国际投资、贸易与合资公司的发展,人类学对国际商业的最大贡献在于减少文化误读,发展适应性的国际文化联系。它帮助人们认识到文化在多大程度上能够影响到来自不同文化背景的人们的关系。

  众所周知,管理学界在80年代以后开始关注文化的概念,他们认为,多种和多层次的文化影响着组织的行为。例如,全球性的文化(如宗教)或东方的传统文化是最高层次的文化,次一级的文化是例如性别文化或区域文化等,而再次一级的文化则是组织的文化,也就是通常所说的某个企业和公司及其部门的文化。

  管理学界通过对价值取向、领导风格、语言和符号、日常程序和成功的定义来体现这个组织的独特性。这是因为现代的组织文化必须应对急剧变化的市场,其应用性的考察在于组织诊断和促进文化变革。在组织文化分类研究的类型学上面,一般并不包括其他高层次的文化,例如民族文化这样的人类学侧重。然而有关组织文化的权威四分类之部落式、等级森严制、临时体制式和市场为先式分析,已经反映了传统文化的烙印以及人类在急剧变动的世界面前的新的文化变革选择。

  例如韦伯在研究19世纪的政府机构时,总结了面临工业社会巨大变迁的官僚制度特征——制度化、专门化、知识技能、等级、所有权分离、冷漠、责任和义务七项,它们被认为是组织的最理想形式,因为可以创造稳定、高效、高度一致的产品和服务。又如,当代的快餐连锁企业麦当劳,其核心的价值观就是如何保持效率、可信度和畅通的流程。我们看到,麦当劳炸薯条的温度是预设好的,指令开关会告诉员工什么时候把薯条拿出来。其制度告诉员工,在指示开关关闭和薯条必须拿出来之间只有几秒钟的间歇。每个员工从着装到工作行为的所有规定,都印在考核必读的350页厚的操作手册里。员工从薯条烹饪员到助理经理的升迁,必须要经过5个级别的步骤。

  显然,麦当劳属于那种等级森严制的机械式类型,是西方社会在工业快速发展面前的文化变迁表征,乃至在一些行业携带了这一文化的深刻影响。然而,地方化也是存在的。如象征美国文化和机械式管理文化的麦当劳快餐厅,在北京成为学生做作业和家庭聚会的“慢餐”,仍需要服务员倒残羹剩菜的服务方式以及菜单的迎合性地方化变动。因此,企业文化、组织文化和地方文化处在相互交流的过程中。

  很明显,部落式组织文化则更具古老的传统,部落式的公司组织共享价值和目标一致,注重团队精神,体现组织对员工的照顾,甚至由组织来承担某些个人的责任,于是员工被激发起热情和忠诚,像是部落头人制和传统家长制的现代社会延伸。这样的例子在东方可以说不胜枚举,从中国人的“同仁堂”乐家老铺组织到日本的松下产业均是如此。在商界,这种文化并不仅限于东方。家族公司文化在欧洲历史上也不少见。而且,早年的美国大众快运航空(PeopkExpress Airlines)公司,也采纳了类似的部落式文化方式,尽管同一类型的组织文化并非来自文化的采借。

  我们从专注超越对手、以客户为中心的市场为先式的组织文化中,看到的是上世纪60年代流行的外向型组织文化的变革,赢得市场份额的进攻型组织文化大概也是欧洲资本主义文化之延续。而临时体制式组织文化更是信息时代来临时的产物,经常出现的创业式的、动态的充满创意的组织文化,预示了信息文化时代跨文化的选择已经出现,唯一和传统文化联系的是革新者的思维与行为方式,即个人携带着民族文化的烙印。

  现代组织研究里的“文化概念”,可以被用于四个方面。首先,它指带有生产过程或服务终端的公司跨全球的分布运营中的管理问题,每个分布都定位于不同的“民族文化”;其次,可用于试图将不同族群的人们整合进一家工厂车间的管理;再次,可以表示非正式的劳动力的“概念、态度和价值观”;最后,“公司文化”能够指涉由管理强加的正式组织的价值观和实践,作为凝聚员工的“粘合剂”,并且,作为一个团体,它能够对迅速变革的全球化竞争做出回应。基于上述诸种目的,人类学家帮助经商者认识到他们自身的文化,或者说是组织文化的特点。商业组织文化也许会与新的工种相冲突,也许会同改变商业需求相冲突。如果需要改变文化的组成部分,首先就要确定该文化包括什么,该文化如何发展成了现在的样子,为什么会这样发展。人类学家擅长在系统参与观察和个案访谈的基础上确定文化的模式和为文化适应性变迁提供建议。

  人类学家克伦博格(Jill Kleinberg)研究了六家在美国的日本公司,以理解大的文化对工作场所组织文化的影响。尽管管理层人员以日本人为主,但六家公司都聘用了日本和美国员工。研究的主要目的是调查为什么在六家公司都存在紧张状态。克伦博格首先对员工做了访谈,以了解他们对工作的看法。她发现在日本和美国雇员之间存在的明显的区别,反映了更广泛的文化差异。美国人要求清楚界定自己的工作和义务,要求其职位、职权、权利和工资完全匹配。而日本人却不一样,他们强调自己的职责和工作应该有灵活性,并且认为,帮助同事也是他们的一部分责任。美国人感到不舒服的是,日本管理人员不明确告诉他们应该做什么,即使有工作职位的描述,管理人员也不放在心上。美国人得不到信息,不能够参与决策,没有晋升的机会,这使他们很苦恼。日本人则认为美国人不太好管理,他们太在乎金钱和权利。克伦博格建议公司给所有员工提供更多的信息,进行不同文化差异的培训。她还建议在招募职员时,更清楚地体现日本的管理哲学,这样就可能招聘到能够适应这种哲学的美国人。她又建议使管理结构稍微“美国化”一点,使美国雇员能够更自在一点。最后,她建议给美国雇员提供更多的管理层职位。这些建议不一定能够解决所有的问题,但无疑可以促进美国和日本雇员之间的相互了解和信任。这里,不同的文化概念得以恰当解读,由此,跨国文化冲突也得以疏导。这说明人类学的知识为组织运作发挥了更显著的作用。

  在霍桑实验里,观察是主要的研究方法,但其成果仍是明显的,它导致产生了人际关系学派,发现了非正式组织的作用和小群体认同的组织作用,但霍桑实验缺少针对社会、政治和经济等大角度的关联研究。在曼彻斯特的工厂研究中,研究者全身心地参与观察和经历过程体验,强调社会环境联系,如性别、阶级和生产系统的关联问题,得出了曼彻斯特冲突理论。这样,人类学家就开始抛弃科学主义的价值无涉观,他们从功能主义和社会角色组织社会结构的观念中走出来,面对社会事件中有意义的象征和建构。有趣的是,有人认为人类学家的行为既不是科学的亦不是价值无涉的,因为这些行为成为人类学家所研究的社会的一部分,而这就是人类学研究的特定意义所在。

  在田野工作和分析中去涵盖这样宏大的世界体系,需要改变研究单位。“整体观”不再意味着将所研究的社区或企业从国家行政机构、国际公司或机构中隔离出来,这些因素尽管不可见,但影响着当地的经济和政治。传统的人类学方法有时遭到抨击,因为其文本可能是为当权者而不是那些不重要的群体所用。参与的方法被提倡,是旨在帮助界定研究问题、收集和分析数据及获取结果,研究者可以以此与当权者协商。

  未来的组织民族志何以在一个更宽泛的体系里使之概念化呢?最成功的策略是“发明一个更大秩序的表征”(inventing a representation of the larger order),这样的分析框架提出了更大规模体系对日常生活的影响,然而需要进一步发现和解释宏观和微观之间的联动关系。

  四、变动中的现代组织研究
  
  在人类学组织研究的发展过程中,学术范式研究随着企业管理模式的变化和人类学学科的进步而发展。毫无疑问,组织在多重线索上同文化结缘。在传统乡土社会的大文化环境下,社会的组织(无论是正式的还是非正式的组织)深深地打着文化的烙印。20世纪中叶前后,科技和市场的力量开始越来越大地影响社会组织。我们从霍桑实验到曼彻斯特工厂研究中已经看到了从内到外观察的意义,人类学组织理论的这种变化,是世界快速变迁的结果。在当今世界急剧变迁的情形下,在组织内外,科技、信息和不同意义的文化交互影响,组织也必然做出制度上的和文化的适应性变迁,而这种变迁既是被迫的,也是主动的。

  霍桑实验里非正式系统的“发现”,以及后来组织研究里的大部分模型,都将组织分割为三个成分:正式系统、非正式系统和环境。正式系统是组织文化、工作描述、决策等级、目标和政策的规划。非正式系统是组织里个人和群体相互关联的方式,它可能影响正式系统和组织目标之达成。正式系统与韦伯准则相关联,它可以被考虑为受非正式系统的影响。

  古伦指出,第三世界行政部门之所以被评论为违背韦伯准则,是因为他们的裙带关系或部落文化滋生了腐败;然而在西方的行政部门里,当非正式系统与正式系统相背离时,是为了增进组织能力从而实现目标的“主动”行为。总之,在任何一种情况中,非正式系统都是与成员组织以外的生活相关联并受到“环境”影响。因此,文化被看成存在于非正式系统和环境里,但不处在假定为中性的正式系统里。

  摩根认为,组织的正式系统并非与文化绝缘。正式系统建立于组织的三个模式之上,每个模式都依赖一种“根隐喻”(root metaphor),使人们以独特的然而是部分的方式去理解组织,屏蔽其他的观察方式。然而在学术理论里,作为机器的组织,作为生物体的组织和作为文化的组织,这些都来源于历史进步的隐喻,对组织规则及经理们来说,在管理实践中,它们仍是通用的。这个流程就是管理者对员工的表现甚至人际互动的评估。

  “作为机器的组织”建立并处于等级的或科学的管理之下。在这种意义上,组织被看做是封闭的有拆分功能的系统。在等级体系下,组织的整体目标被分割成越来越小的任务。这些体系全都被界定成清晰的关系,每个部分的功能都与整体运行相协调。经理们对工人的中心控制就是让他们像机器的一部分或附件一样工作。摩根描述过一家快餐公司的计划行为流程,包括柜台服务,例如,“问候顾客”的三个步骤分别是微笑、诚挚问候、眼神交流。这个流程就是管理者对员工的表现甚至人际互动的评估。他们的行为需要机械性的重复与准确,亦如本文上面陈述的麦当劳快餐店特征。然而,在不同的文化情境和不同的经营情境里,大文化的影响(如东方汉文化的环境影响)、科技与竞争状态的影响(如信息时代快节奏的大城市生活方式)共同促进了这种组织文化的变迁(或者进一步说促进了这种组织文化内外同时发生的变迁),尽管这种变迁或许是缓慢的,或许是急剧的。

  “作为生物体的组织”是从人际关系研究、随后的系统理论,以及从生物学和生态学演绎和借用来的,表示组织和管理的正式系统的有机特性。霍桑实验认识到为了达成管理效果,不得不满足工人们的基本需要。逐渐地,需求的观点延伸为组织是一个开放的系统,该系统依赖于与它周围生存环境关系的协调,能满足系统的需要和发展。作为生物体的组织被分割为诸多子系统(策略的、技术的、管理的、人力资源的),每个都可能与它的环境有着不一样的关系,但是所有部分都需要相互关联。一个成功的组织仍旧被认为是“健康”的平衡状态(在人类学里)或是动态的平衡(在组织研究里)。这样做的方法不只是通过严格的等级制度,还有跨部门团队的矩阵管理去整合子系统,尤其是当它们的环境处于不安定的时候。人类学的系统观察面对的不仅是一些组织内部的子系统关联,在现代社会中,还面对新的跨国跨文化的系统关联。因此一个快速开放的组织系统,需要经过多样文化的调适以及科技与竞争导致的新关系的调适。

  在汉人社会的家族企业的成功实例中,家文化传统的直接影响涉及自我层次与文明的品行、家族层次与家庭和亲属的合作、组织层次与世系制、社会层次与垂直结构,家文化的突出作用是成为联系各个层次的纽带。我们看到,传统家族企业适应性地因时因地内外结缘,依靠人际关系的社会资本整合来实现资本和人力的配置,从而获得成功。因此,中国家族企业的成功与失败完全不是“传统”制约的缘故,而是要看以什么来“面对环境和技术、思想意识(潮流)等变化的快速性、不确定性和多样性”,做出新的选择与内外系统的整合。

  “作为文化的组织”具有内外影响和多种形态。“当文化是一个根隐喻时,研究者的注意力从对组织实现了什么和它们怎样才能更有效地实现的关注,转向组织如何被实现以及被组织意味着什么。”这的确是一个充满研究价值与应用魅力的框架。在跨国公司的全球运营过程中,无论是日本在美国的工厂运作,抑或是美国在中国的合资企业经历,都会遇到不同族群文化冲突的问题,主要表现在管理方面,以及雇主和雇员之间的关系上面。我们在前文中曾谈到,人类学家克伦博格(Jill Kleinberg)的研究旨在解决六家在美国的日本公司的紧张状态,这种研究属于组织内部不同族群文化整合性应用研究,是要理解大的文化(族群文化)对工作场所组织文化的影响。

  至于说到对中国家族企业组织过程的研究,适应外在情境变化的特点是主要关注点。例如,在中国云南西镇的家族企业中,除了传统的中国家族主义(如亲缘至上、家族中的女性特定角色和姻亲拓展方式等)特征以外,为改变社会歧视和因政策变化引发不安的心理,企业以“挂户经营”的方式换取地方政府的保护。这种企业组织组合方式之选择表现了中国传统家族企业在现代中国政治与政策转型体制状态下(地方商业政策尚不完善的时期)的不得已的、然而是成功的变通做法。

  另一些华人企业组织则立足于拓展海外,环境大为变化,然而他们依然巧妙地利用传统的亲缘、地缘和业缘等关系,包括小亲缘网络和大地缘网络,为自身提供成功的生存、社会适应和事业支持的力量。他们总是因地制宜地在国内或外国栖居地趋利避害,同时敏锐地发现新型产品和上游产品,以迅速投入生产和销售。华人企业特别得益于他们在亲属、同乡内外建立的亲缘和地缘网络,努力寻求市场优先效益,同时保持企业的良好运作。可以说,文化传统中的意义体系促进了中国家族企业在不同情境下的适应性选择,这正是人类学对组织内外关系进行研究时的擅长之处。

  然而,人类学对其反例的研究也有恰当的学术评估。例如,人类学在对武汉某建工安装工程公司国企改造过程(就是一个组织文化的改造)进行研究时发现,由于当事人过于相信经济自由化的作用,以致当产权变更后并没有能够解决企业的效率提升问题。而且还不止于此,那些原初企业也已存在的“大家族”归属意识和有效的权威性指导特征等文化遗产均没有得到适应性的存留和良性的转换设计,可以说十分可惜。人类学对这种反例的评估告诉人们,正是当事人对“作为文化的组织”的认知缺失,以及无视组织成员态度与价值观配合制度的适应性传递之重要性,导致了企业组织转型过程的失败结局。

  实际上,将组织的框架(结构的和制度的)、人际关联(生产的和非生产的)与意识形态(组织精神和价值取向)作为一个整体来考虑,是最符合人类学的整体论的观点的。“作为文化的组织”这一观念提醒研究者将组织的各个层面看成一个整合的系统,这个系统的每一个方面都是相互关联的。在组织发生变迁的时候,这种曾经稳定的相互关系变动就表现得更加明显。因此,作为推论,在组织变迁的过程中,仅仅改革“作为机器的组织”的“制度”方面是远远不够的。具体的改革进程实际上也不仅仅表现在单一方面的变化,而表现在“作为文化的组织”的各个方面不断的互相影响和相互促进。现代组织研究也将组织文化作为过程和意识形态来研究。对于这些“意义”与“概念”的分析是非常重要的,因为它可以解释它们在企业组织内外的变迁中是怎样起作用的。意义的生产被看做是持续的过程,它试图去除掉组织是静态的、动态平衡或平衡的观点,思考人们经过组织化的行为如何与他们日常生活的意义以及生产符号的方式相联系,并且了解在特定的社会和经济条件下,某种话语形式怎样成为“权威”。

  人类学家更多关注的是文化的烙印(例如特定的族群文化组织原则)以及文化的变迁动力。人类学的组织观察,除了考虑大文化(如族群文化)影响下的组织文化延续与变迁进程、速率及深刻程度,也要重新考量高科技、市场与信息推动的组织文化中的意识形态以及消费者、性别、权力等方面。现代组织的急剧文化变迁,究竟是停留在“机器”与“生物体”系统层面,还是推进到组织文化参与者的思维、哲学、族群认同层面,或许是并存的,不能一概而论,而要看当今全球化过程中文化多样性对特定组织的具体影响状况。因此,在管理学对组织文化的研究层位较为固定的情形下,人类学总是随时提醒文化传统和文化变迁的联动问题,以及达成快速联络的信息社会对组织文化的关系性影响,特别是权力的生成与组织变动的决断过程——一个现代意义上的主动的组织文化变迁线索。否则,我们将难以“发明一个更大秩序的表征”。

文章正式发表于《民族研究》2008年03期